人事考課 関連記事
2013年
| 掲載日 | ニュース元 | 内容 |
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| 9/27 | 日本経済新聞 | 裁量労働制について 厚労省は働く時間を柔軟に設定できる裁量労働制を拡大する検討にはいる。現在、コピーライターや弁護士などの専門業務型と経営企画や調査・財務担当などの企画型については、認められている。企画業務型を企業ごとに労使で決められるようにする。 |
【コメント】 |
労使間でみなし労働時間を決め、その時間分の賃金を払えば良い制度。ただし、みなし労働時間以上に働いても残業代は払われない。運用次第でいろいろな懸念も多い。労使で、成果目標を明確にし、それに応じた考課制度や賃金制度の充実が必要不可欠となる。 | |
| 8/19 | 日本経済新聞 | 改正高年齢者雇用安定法 |
【コメント】 |
2025年までに希望者全員の雇用延長を３年で１歳ずつ引き上げるよう義務づける法が適用され４ケ月が過ぎた。多くの会社では総賃金を意識して、賃金テーブルの見直しを行っている。なかでも、賃金が下がるなか働く意欲を維持することに腐心している。貢献度を評価し、賃金に反映させているポスト（仕事の難しさや責任の大きさ）で賃金がきまる職務給制度を採用する会社が増えている。 弊社が１０数年前から唱えている役割実績能力評価型人事制度もこれに近いが、業績より評価しやすくした、中小企業が使いやすい人事考課賃金制度になっています。 | |
| 2/6,2/13 | 日本経済新聞 | 安部首相 経済財政諮問会議で、経済団体などに賃金上昇につながる取り組みを要請と労働市場の規制緩和策などを検討していく考えを表明。 |
【コメント】 |
アベノミクスを経済再生に結びつけるため、雇用と所得水準の底上げを要請。企業が非正規労働の割合が増える中、正規社員を増やすには、明確な業績の好転見通しが必要だろう。また、日本の企業数約４２０万社のうち、大企業は０．３％に過ぎず、働いている人の割合は中小企業の従業者は４０１３万人のうち６９％約２８００万人。小規模企業の従業者は２３％９２０万人。経済団体などに加盟していないこれら中小・小規模企業が潤うような施作がなければ、アベノミクスも空振りに終わり、国の負債ばかりが大きくなり、南ＥＵ諸国のような問題が起こらなければ良いが・・・ と考える。 企業としては、企業業績と労働分配率の一定の数値を把握し、改善に向け経営計画を立案達成できたら、昇給や賞与額を決定するのが良いと考える。 | |
| 2/8 | 日本経済新聞 | 改正高年齢者雇用安定法 再雇用制度が進めば、企業の総人件費や弱年層の賃金や雇用に影響を与える。６０歳以上の働き手が持つ能力を有効に使い、社外への技術流出を防ぐ為にも賃金の再設計をしている企業が増えてきた。 |
【コメント】 |
2025年に厚生年金の受給開始年齢が６５歳に引き上げられることに伴い、企業が希望者を全員６５歳まで雇用延長しなければならない。 大手企業は社員数も多く、労働力を提供できる機会も多いが、小規模企業では役職や若手社員の昇格などを考えると、非常に厄介な問題と考える。 | |
2012年
| 掲載日 | ニュース元 | 内容 |
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| 12/11 | Yahooﾆｭｰｽ | 経団連 来春春闘 賃金交渉のうちベースアップ（ベア）を「協議する余地はない」と一蹴。労働側が労使間で確認済みとしている定期昇給（定昇）にも「時期の延期や凍結について協議せざるを得ない場合もあり得る。聖域にすべきでない」と厳しい姿勢を示した。 |
【コメント】 |
成果主義による評価制度を採用するなかで、年齢とともに昇給する年齢給を廃止した企業が多くあったが、定期昇給は残してあった。前提として、企業は成長し続けなければならない宿命にあり、当時の経済成長からすれば定期昇給があって当然であった。しかし、デフレの続く日本経済のなかでは、この前提も成り立たたない。中小企業ではどうすれば良いかお問い合わせください。 | |
| 12/11 | 日本経済新聞 | 経団連 賃金カーブ見直し 高齢者の雇用の義務付けは２０１３年４月より施工される。その対応として、６５歳までの雇用を確保を前提とした賃金カーブ全体の見直しや仕事・貢献度を基軸とした賃金制度の再構築を掲げている。 |
【コメント】 |
少子化が進む中、現代社会では
６０歳を超えても、労働意欲が高く、体力的にも十分可能な社員が多くいが、総賃金やポストを充分考慮した待遇改善が必要となる。 人事評価制度を再構築し、会社の期待に応えれる人材ならば、65歳までの昇進も昇給もありうる制度が望ましいのではないか。 年齢と比例して賃金上昇が発生する賃金体系は即刻修正すべきとかんがえる。 |
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| 10/31 | Yahooﾆｭｰｽ | 夏ボーナス1．4％減＝震災・欧州危機が影響―厚労省調査 時事通信 10月31日(水)10時34分配信 厚生労働省が31日発表した勤労統計調査（従業員5人以上の事業所）によると、今夏のボーナスの平均は前年同期比1．4％減の35万8368円と2年連続で減少した。同省は「東日本大震災や欧州債務危機の影響で落ち込んだ前年度の業績を反映した結果」（統計情報部）と分析している。 厚労省は同日、9月分の調査結果（速報値）も発表。基本給や残業代を合わせた「現金給与総額」の平均は、前年同月と同水準の26万6196円だった。 |
【コメント】 |
欧州危機はギリシャ・スペイン・イタリアなどの国の短期の国債買い取りのめどが立ち、金利の高騰は一段落したものの、失業率も向上高止まりし、景気回復のめどは立っていません。それに輪をかけ、日本の貿易比率の高い中国が、景気後退の指標が多くみられ、尖閣諸島の問題も含め、しばらくは日本の経済にマイナス要因として、立ちはだかることと、おもわれます。それゆえ、冬季賞与も夏ボーナスよりもさらに厳しい状況になると考えます。 | |
| 10/12 | 日本経済新聞 | サントリー ２０１３年４月から６５歳定年制度を導入 現行では６０歳定年ご最長５年間再雇用している。 給与は６０歳時点の６～７割。６０歳以上の社員がすべて切り替わると費用負担が十数億円増となる。 |
【コメント】 |
定年延長については、大企業は部署・職位等の融通がきくが、少人数の会社では、地位や職権は従来通りとし、賃金を下げる会社が多い。その場合、延長になった社員からは、従来と同じ仕事をするにも関わらず、賃金が減る不満が多い。有能な若手社員からは、期待していたポジションに着けなくなるとの声。 移行前の周到な準備と、人事評価賃金制度において、はっきりと役職手当や基本給、今後の賃金改定についてきめておくとトラブルはなくなる。 |
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| 9/5 | 経済教室 伊藤邦雄[2012]『逆風下の企業経営』 | 企業の価値をPBR（株価純資産倍率）で評価した場合、日本企業のPBRは米国、英国、フランス、ドイツ、中国、インドなどで比較すると先進国の中では最低であり、長期的に趨勢的に低落している。 では、なぜこうのような事態に陥ったのか？これについて伊藤の調査研究の結果では、 |
【コメント】 |
首記の内容では「中長期戦略、着実に実行を」とした見出しがあるが、その原因には短期的な成果を評価する成果主義の弊害が述べられている。 これに対して、弊社では第一に、成果主義が悪ではなく、成果主義の志向を柔軟に利用して、従業員意識の向上と潜在能力を引き出すような運用するべきであると思われる。 第二に、企業の経営者もしくは管理者は、いかに好ましい企業文化の醸成と正しい経営戦略の実行が重要であると考える。 以上の二点を考慮していけば、成果主義の効果的な運用と企業の持続的な成長へと結び付けることができる。 |
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人事制度関連記事 2010年
日本経済新聞より抜粋 (※…他紙より抜粋)
掲載日 |
掲載記事 |
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| 2010/5/19 | 資生堂 新興国市場の開拓を急いでいるが、海外で激しい人材争奪戦で透明性のある人事制度が整備されていない為、優秀な幹部がライバルに流出するのを防げない。今年度下期より、部長級以上の評価基準を世界規模で統一（17カ国 国内1800人他地区330人） 手本は、1990年代から人事評価を行っている米プロクター・マンド・ギャンブル社 |
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【コメント】 |
企業がグローバル化するなかで、包括的な公平・公正な人事評価は絶対に必要。経営者側は、どのような働きをすれば、どのような評価し、どのように処遇に反映するか評価基準の明確化が必要である。 | |
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| 2010/03/17 | 大手賃金交渉 3月17日に、自動車、電機などの主要企業が組合に対し、賃金額と年間一時金を一斉回答する。 定期昇給は、維持するものの、賃上げはゼロ回答となる企業が多いとの予想。 鉄鋼大手は、業績連動制の一時金を採用しているが、業績不振により、あらかじめ決めた算定式の範囲を下回る見通しで、別途協議との事。 日立や東芝など会社側が「賃金体系のあり方について継続して議論したい」と組合に申し入れるなど賃金制度そのものの改定をにらんだ動きも出ている。 |
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【コメント】 |
経営環境に適合するように、戦略や経営計画は毎年見直していると思いますが、意外と人事処遇についての制度は見直されていない。 経営計画策定に伴い、人事評価制度の評価要素の見直しや評点と賃金・賞与との連動などの見直しをしないと制度が陳腐化し、評価制度が形骸化し、やがて、役に立たない人事評価制度になる。このような状態で使い続けている企業も多い。 |
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| 2010/02/25 | 厚労省 2009年の賃金構造基本統計調査によると、35～39歳の働きざかりの正社員の平均賃金は前年比より3..4％減の310,600円となり、最も減少幅が大きかった。 |
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人事制度関連記事 2009年
日本経済新聞より抜粋 (※…他紙より抜粋)
掲載日 |
掲載記事 |
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| 2009/12/29 | 政府 経済成長戦略の概要の中で、雇用、人材分野の柱として、職業能力の適性を数値化し、等級別に記した、評価制度の導入を明記した。 |
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【コメント】 |
厚生省のホームページ内にある「ジョブカード」を参照 | |
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| 2009/09/10 | 上場企業 上場企業の2008年度の労働分配率が55.1％と過去最高となった。これは付加価値額が減少したためである。 |
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【コメント】 |
企業間の比較は、機械装備率等も考慮すべきである。一般的には、同業種の場合、中小企業の方が、労働分配率は高い傾向にある | |
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| 2009/04/27 | ニコ精密機器 175人いる従業員の半数が、有期契約社員。2008年度の売上高は61億円、経常利益率は過去最高の20％。パートに支給される業績連動の一時金は今年、給料の二ヶ月分になる計算だ。会社は働きぶりによって入社3年目で正社員に登用する道も用意した。少子高齢化が進む日本。年齢、性別を問わず多彩な人材を活用できる企業のみが生き残る。今こそ、非正規社員が能力を存分に発揮し、安心して働ける方策を探る時だ。 |
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| 2009/04/24 | サイボウズ 成長企業では週末の出勤も当たり前。成果だけを目標にすべての社員を駆け立てていいのかと。それまでの「成果型」から「年功型」の報酬体系を用意し、選択制にしたら離職率は半分になった。 |
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| 2009/04/12 | 賃上げ率5年ぶり縮小 2009年の賃金動向調査では、急激な景気後退に伴い人件費を削減する動きが鮮明になった。一時的な賃下げや雇用減を実施した企業は6割を超え、取締役報酬の引き下げも5割に達した。春の労使交渉では賃金と並ぶ商店となったワークシェアリング（仕事の分かち合い）は、6社に1社が検討や導入していることが分かった。 |
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| 2009/04/01 | 経団連の発表 日本経団連が発表。大手企業の定期昇給とベースアップを合わせた賃上げ額は平均5,815円だった。回答額は前年分より507円下がり、4年ぶりに低下した。世界同時不況の影響を受けた製造業が振るわなかった |
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| 2009/03/30 | JVC・ケンウッド 評価制度や報酬体系を統一することで組織再編や人事異動を進めやすくし、グループとしての一体感を高める。 |
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| 2009/03/19 | 賃金制度改革 02年以降、正規社員については多くの企業で賃金制度の改革が進んだ。成果重視の考え方を採用、広い意味での定昇のうち年功分を減らしてきた。労働組合も06年かｒあ、社員の賃金を一斉に引き上げる「ベースアップ」要求を控え始めた。代わりに「賃金改善」という言葉を使い、社員によって賃金の増え方が異なることを容認している。 |
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| 2009/03/19 | ソニー 管理職を除く一般社員の賃上げを4月から一年間、凍結することを決めた。ソニーは年齢や勤続年数によって自動的に賃金があがる定昇制度を持たない。毎年春に役割や評価に応じた昇給幅を設定、それを前年の賃金に加算することで賃上げを実施してきた。 |
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| 2009/03/19 | パイオニア 経営再建中のパイオニアは組合員の賃金を4月から一年間平均５％削減することで労働組合と合意した。経費削減のため管理職の報酬を平均１０％カットする方針 |
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| 2009/03/19 | 日産ディーゼル 2年連続となる500円の賃金改善を回答した。同社は2008年に10年ぶりに500円の賃上げを実施したが、それまでの長期間の賃金抑制が響き、一基準内賃金は同業他社に比べてきわめて低い水準。従業員の士気工場が欠かせないとみて、賃金改善を踏み切った。 組合側は当初4000円の賃金改善を要求していた。一時金は4.5ヶ月の要求に対し、3.5ヶ月を回答した。 |
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| 2009/03/18 | 自動車、電機大手 労働組合の賃金改善要求にたいして。4年ぶりにゼロ回答。焦点の定期昇給（定昇）では、態度を明らかにしていなかった日産自動車を含めた定昇制度を維持するものの、業績の急悪化で緊急対策とｓいて一時的に定昇を凍結する企業もある。 |
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| 2009/03/16 | 成果主義の揺り戻し かつて日本企業の特徴とされた年功序列的な人事評価制度に代わり1990年代後半から2000年代前半に日本企業で導入が進んだのが成果主義だ。目標達成などの成果が賃金に反映する仕組みで、頑張った人には報酬で報いる米国型の仕組みといえる。 ただ最近は、成果主義偏重の見直しも始まった。数値的な成果を重視した結果、職場雰囲気の悪化や離職率の高まりなどの弊害が顕在化したためだ。社会経済生産本部の調査によると、企業が非管理職を評価する基準は今後、成果実績重視型から能力発揮型に移行する傾向がある。 |
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| 2009/03/16 | リクルート リクルートが人事考課に数値目標などのミッション（使命）達成を重視する成果主義を採り入れたのは２００４年。今年は数値目標を軸にした従来の成果主義を、2-3年後の自分の夢を言葉にして上司に伝える形に改めた。対象は原則、部長職やゼネラルマネジャー（課長職）、リーダー格の約600人だが、部署によっては若手にも適用している。 |
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| 2009/03/15 | 日立労組 平日一日を無給の休日とする日立製作所の経営側の提案に、同社の労働組合は、提案を受け入れることを決めた。一ヶ月の賃金が三－五％減る見込み。急激に業績が悪化するなか、労組も協力する必要があると判断した。 |
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| 2009/03/15 | 自動車総連 自動車総連は一人当たり四千円の賃金改善を求めるが、ゼロ回答する方針を固めている。トヨタやホンダは賃金改善は見送るが、定期昇給については維持する方針だ。 |
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| 2009/03/08 | 東京エレクトロン 半導体製造装置の生産は一部で半分以下に落ちた。危機感は募る。「今こそ次の成長基盤を築く」と新年度の教育訓練費を倍増させる。稼働率低下で時間ができるのを逆手に取り、全社員に幅広い再教育プログラムを設ける。 |
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| 2009/03/02 | 主要企業 日本全体で正規・非正規の格差問題を解決するには「企業横断的な職種別の労働市場をつくる必要がある」（樋口美雄・慶応大教授）。経理や技術など職種別に能力が開発・評価され、賃金相場も形成される社会が望ましいという |
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| 2009/02/27 | 日産自動車 賃金改善に対し、ゼロ回答する方針を固めた。日産は成果主義に基づく独自の賃金体系をとっており、賃金改善分の四千円を含む「賃金改訂原資」として一人当たり一万円を要求している。 賃金改訂原資から賃金改善分を差し引いた六千円（実質的な定期昇給分に相当）についても減額を視野に組合と交渉する。 |
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人事制度関連記事 2008年
日本経済新聞より抜粋 (※…他紙より抜粋)
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| 2008/11/24 | 小林製薬 トヨタ 人事評価制度を成果に関する数字から、部下育成を評価するように改定。 |
| ◆コメント | 人事評価制度は経営環境が変われば変更は当然必要です。評価項目や項目ごとの重要度も変えた方が良い。この程度の変更は簡単にできる制度にしておかないと、５年も経てば陳腐化が進み、使用に耐えられなくなります。 |
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| 2008/07/21 | 良品計画 地域限定の契約社員の基本給を勤務評価に連動させる。各人の評価に応じて三段階に設定。最大月6万円超の差が生じる見通し。経験を積み、技能を高めた社員に報いる仕組みを整え契約社員のヤル気と定着率を高める。賞与も直近の評価を反映して支給額を決定する。評価の結果、優秀な人材は正社員に登用しやすくする。五段階評価のうち一番上のランクは上位数％。この評価を得た従業員には正社員への登用試験への受験資格を直ちに与える。 |
| 2008/06/06 | 資生堂 従来、期初に設定した売上げ目標の達成度合いに応じて成果反映部分の人事評価をしていたが、秋の考課からプロセスも評価に取り入れることにした。 |
| 2008/06/06 | 主要企業 成果主義見直し広がる。個人目標の達成度に加え、後輩育成や組織貢献を評価対象に加える例が多い。 |
| 2008/05/26 | 三井物産 成果主義「撤回」 「失われた十年」を乗り切るために、多くの日本企業が成果主義の人事評価を取り入れた。だが拙速な改革はきしみを生み、この数年は揺り戻しが起きている。三井物産は成果主義から、チームワークなどの定性的な評価を軸にする新制度に切り替えた。 「稼ぐ社員がいい社員」という成果至上主義に行き過ぎがあったのではないかとの反省から、99年、三井物産は徹底した成果主義型の人事制度を導入。 「業務知識や人脈を他人に教えると損と言い出す人もいて、職場の雰囲気が途端にギスギスし始めた」。 新制度では評価や昇進の基準として、部下への指導姿勢や行動規範の順守など数字では表しにくい要素を重視した。利益という結果ではなく、プロセスを評価する制度にした。 |
| 2008/04/15 | 主要企業 主要企業の賃上げ率（月例給与の上昇率）は1.91％となった。 199社の基準内賃金は305,304円（平均年齢37.1歳）で、賃上げ額は5,870円だった。 |
| 2008/03/06 | 新日本製鉄 「(従業員の)活力を向上することは重要」と、労組が要求する深夜手当や休日出勤手当の増額に理解を示した。 |
| 2008/03/06 | 主要製造企業 春季労使交渉において、基本賃金以外の要求が活発になっている。子育て支援や時間外割増率の引き上げなどを要求し、基本賃金以外の議論が活発化。 |
| 2008/02/28 | トヨタ自動車 (※) 組合員平均8,400円という組合の賃上げ要求に対し、会社側は難色を示し、両者の主張の溝は埋まらなかった。 |
| 2008/01/06 | 公務員改革 (※) 「キャリア制」廃止案の中の一つに、人事評価の厳格化などを盛り込む。 |
人事制度関連記事 2007年
日本経済新聞より抜粋 (※…他紙より抜粋)
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| 2007/12/31 | 松下･ホンダ 中国拠点において長期雇用を前提にした人事制度整備に乗り出した。個人の働きぶりや能力を評価して給与に反映する成果主義的な人事制度を導入。 |
| 2007/09/28 | 国家公務員制度改革 渡辺喜美行政改革相が、能力や実績で昇進が決まる新たな人事制度の導入に意欲を示す。来年の通常国会に提出予定の法案に、複数の省庁にまたがる人事制度を一元化する組織の設立などを盛り込む考え。 |
| 2007/05/14 | 自動車・鉄鋼 夏季賞与昨年夏比3.05％増。5年連続。賃金よりも賞与に反映。 |
| 2007/03/06 | 労働分配率底打ち感 日本経済センターの資産で、前期比0.05%の上昇にとどまり、横這いになった。雇用回復で人権費総額が増えたことも原因。62.12%となった。 |
| 2007/02/19 | 日興コーディアル 日興の不正会計の一因として、業績連動報酬に起因する順法精神の低さをを指摘。 |
| 2007/02/15 | トヨタ 賃金改善1,500円を要求と賃金制度維持分として6,900円を要求。 |
| 2007/02/05 | 成果主義に関する調査 上場企業の約9割が成果主義を導入している。その中で、現場の評価者は適正な評価をしていると答えた方が5割と出来ていないと答えた方とほぼ同数。 |
| 2007/02/05 | ES調査 成果主義のマイナス面で個人主義に陥る傾向があり、部下を育てない上司、同僚を助けない社員が出てきており、数値外の業績に連動する値を下げ、長期的な戦略立案や指導育成業務などの業績に反映する比率を高めた。 |
| 2007/01/17 | 経団連 賃上げに当たり｢各企業が海外の企業とのとの国際比較をしっかりする必要がある｣との判断を示した。また、｢一時的な市況による業績向上は賞与・一時金で還元するのが原則｣との考えを示した。業界横並びの一律賃上げに否定的な考えを示した。 |
| 2007/01/16 | 電力総連 一人2,000円以上の賃上げを要求する方針。賃上げは上乗せ部分を柔軟に配分する「賃金改善」ではなく組合員一律のベースアップとして要求する。一方企業側は個別企業ごとの交渉で決めたい、及び好業績は賞与に反映したい方向。 |